Основные принципы кадровой политики АО ГМЗ «Агат»

   Администрация Акционерного общества Гаврилов-Ямский Машиностроительный завод «Агат» в своей работе с кадрами исходит из следующих принципов:

  • люди – это главный ресурс и эффективное управление ими является ключом к успеху Обществ;
  • политика и процедуры в области человеческих ресурсов тесно связаны с целями и стратегическими планами Общества и вносят важный вклад в их достижение;
  • значимость человеческих ресурсов является одной из основных ценностей культуры Общества.

Основными задачами кадровой политики АО ГМЗ «Агат» являются:

  1. Оптимизация и стабилизация кадрового состава структурных подразделений Общества, которая предполагает осуществление ротаций сотрудников, как внутренних, то есть осуществление должностных перемещений сотрудников внутри Общества, так и внешних, то есть увольнение сотрудников, не соответствующих по своим качествам и профессиональным компетенциям тем требованиям, которые предъявляются к сотруднику на конкретном рабочем месте или должности, для чего необходимо:

1.1.Определить необходимый и достаточный количественный состав подразделений исходя из функциональных задач и объема выполняемых работ. Основой прогнозирования потребности в персонале являются стратегия  Общества и  система целей в долгосрочной перспективе.

1.2.Определить квалификационные требования к конкретным должностям и рабочим местам.

1.3.Осуществлять поиск и подбор персонала на вакантные должности в соответствии с требованиями к уровню квалификации и профессиональной компетенции кандидатов, к их личностным, профессионально важным психологическим и социальным качествам. Подбор на вакантные должности осуществляется как из внешних, так и из внутренних источников.

1.4.Отбор на вакантные должности производить на основе собеседования.

1.5.При приеме  работников соблюдать требования ТК РФ, устанавливать испытательный срок не более 3- х месяцев. Если на работу принимается руководитель организации, его заместитель, главный бухгалтер или его заместитель, то срок испытания увеличивается до 6 месяцев. Если с соискателем на вакантную должность заключается срочный трудовой договор на срок от 2 до 6 месяцев, то срок испытания не может превышать 2 недель.

  1. Создание эффективной системы мотивации сотрудников Общества, задачами которой являются:

2.1.Обеспечение прямой и стабильной заинтересованности каждого сотрудника Общества в достижении планируемой результативности личной трудовой деятельности и коллективных результатов труда, а по возможности и в улучшении результатов по сравнению с планируемыми.

2.2.Создание механизма материального вознаграждения, обеспечивающего взаимосвязь оплаты и результатов труда. Материальное вознаграждение сотрудников состоит из постоянной гарантированной части заработной платы, выступающей в виде должностного оклада (тарифной ставки), и переменной части, которая является функцией результативности деятельности самого сотрудника, его подразделения и в целом всего Общества.

2.3.Установление зависимости размера должностного оклада  (часовой тарифной ставки) от категории должности и тарифного  разряда.

2.4.Создание условий для проявления инициативности и ответственности на рабочем месте, нацеленности на конечный результат.

  1. Создание и поддержание организационного порядка в Обществе, укрепление исполнительности, ответственности сотрудников за выполняемые обязанности, укрепление трудовой и производственной дисциплины.

3.1.Важнейшим условием достижения стратегических целей Общества является безусловное выполнение всеми сотрудниками своих должностных обязанностей, неукоснительное соблюдение трудовой и производственной дисциплины, требовательности руководителей к подчиненным, безусловное выполнения подчиненными распоряжений, указаний, рабочих заданий.

3.2.Основой исполнительности является организационный порядок в Обществе, когда сотрудники знают и выполняют свои должностные обязанности, зафиксированные в должностных инструкциях, руководители несут ответственность за принятые решения в рамках своей зоны ответственности, осуществляется планирование, отчетность и контроль за исполнением принятых решений в соответствии с принятыми и утвержденными правилами, методиками и инструкциями.

3.3.Правила производственного поведения регламентируются «Правилами внутреннего трудового распорядка», должностные обязанности, права и ответственность закреплены в должностных инструкциях, инструкциях по охране труда, других инструкциях  и положениях Общества.

3.4.Так как организационный порядок является основой деятельности Общества, то любое нарушение требований документов, регламентирующих данный порядок, будет рассматриваться как серьезный проступок, подлежащий соответствующему наказанию как экономического, так и административного характера, вплоть до увольнения виновного сотрудника.

  1. Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации специалистов и управленцев. Создание  кадрового резерва из числа собственных сотрудников.

4.1.Высокий уровень профессионализма сотрудников Общества должен поддерживаться и развиваться в системе постоянного обучения и повышения квалификации. Основной упор в данном процессе делается на внутрикорпоративное обучение, которое может выступать в разнообразных  формах: школы кадрового резерва, обучение на рабочем месте, наставничество, семинары и тренинги.

4.2.Для определения потребности в обучении Общество регулярно проводит процедуры оценки и аттестации персонала.  Аттестация проводится для всех сотрудников в соответствие с разработанной и утвержденной процедурой аттестаций.

4.3.Возможна оплата обучения сотрудников за счет Общества в случаях производственной необходимости.

  1. Формирование и укрепление корпоративной культуры Общества.

5.1.Укрепление корпоративной культуры должно проводиться через мероприятия, направленные на воспитание у сотрудников Общества чувства общности, принадлежности к Обществу, лояльности и надежности в работе. Создание положительного имиджа как внутри Общества, так и во вне, будет способствовать воспитанию и пропаганде корпоративности и положительной социально-психологической атмосферы в трудовом коллективе.

  1. Соблюдение прав и обеспечение социальных гарантий работников в соответствие с требованиями трудового и пенсионного законодательства.

   Для реализации кадровой политики в Обществе разрабатываются и усовершенствуются соответствующие локальные нормативные документы, позволяющие осуществлять достижение поставленных целей.

 Генеральный директор

  АО ГМЗ «Агат»                                                          Ю.С. Елисеев